California ban hành quy định mới về AI trong tuyển dụng

• Ngày 23/5/2025, California hoàn tất quy định quản lý Automated-Decision Systems (ADS) – công cụ sử dụng AI trong ra quyết định nhân sự. Nếu được Văn phòng Luật hành chính phê duyệt, luật sẽ có hiệu lực từ 1/7/2025.

• ADS được định nghĩa là quy trình tính toán ảnh hưởng hoặc đưa ra quyết định nhân sự, bao gồm công cụ sử dụng AI, machine learning, thuật toán, thống kê…

• Các ví dụ được quy định: sàng lọc hồ sơ, xếp hạng ứng viên, quảng cáo việc làm theo mục tiêu, phân tích biểu cảm/tông giọng, đánh giá dữ liệu bên thứ ba, bài test tính cách/phản xạ/phù hợp văn hóa.

• Ngoại lệ: các công cụ không liên quan đến quyết định việc làm (ví dụ: phần mềm diệt virus, kiểm tra chính tả). Tuy nhiên, nếu những công cụ này hỗ trợ quyết định nhân sự, vẫn thuộc diện quản lý.

• Luật không định nghĩa rõ “facilitates”, khiến nhiều công cụ có thể bị áp dụng gián tiếp nếu ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng.

• Các đại lý và người thay mặt nhà tuyển dụng (agents) sử dụng ADS đều phải tuân thủ quy định như nhà tuyển dụng chính thức.

• Về kiểm tra tiền án: ADS không được sử dụng trước khi có đề nghị tuyển dụng có điều kiện, và quyết định rút lại phải dựa trên đánh giá cá nhân hóa, dù do người hay AI đưa ra.

• Doanh nghiệp không còn phải cung cấp báo cáo ADS cho ứng viên, nhưng phải có khả năng giải thích cách ADS ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

• Yêu cầu lưu trữ hồ sơ mới: nhà tuyển dụng phải giữ lại toàn bộ dữ liệu liên quan đến ADS (đầu vào, đầu ra, dữ liệu huấn luyện) ít nhất 4 năm, bao gồm cả dữ liệu ứng viên/nhân viên.

• Không bắt buộc kiểm tra thiên lệch (anti-bias testing), nhưng việc có hay không tiến hành kiểm tra sẽ là bằng chứng khi đánh giá trách nhiệm pháp lý.

• Nhà tuyển dụng có thể bị liên đới trách nhiệm nếu sử dụng công cụ từ bên thứ ba gây phân biệt đối xử, kể cả khi nhà cung cấp không bị xử phạt trực tiếp.

• Doanh nghiệp nên:

  • Rà soát toàn bộ công cụ dùng trong tuyển dụng, thăng chức, lương thưởng.

  • Đánh giá chúng có phải là ADS không.

  • Kiểm tra hợp đồng với nhà cung cấp, đảm bảo họ tuân thủ quy định.

  • Thiết lập chương trình quản trị nội bộ: tài liệu, kiểm tra thiên lệch, lưu trữ đúng thời hạn.

  • Ưu tiên xem xét những công cụ rủi ro cao như nhận diện khuôn mặt, đánh giá tính cách, chấm điểm tiền án.

📌 Quy định mới về ADS của California buộc doanh nghiệp đánh giá toàn bộ công cụ AI trong nhân sự, lưu trữ dữ liệu tối thiểu 4 năm và chứng minh tính công bằng. Từ việc sàng lọc hồ sơ đến đánh giá biểu cảm, mọi công cụ ảnh hưởng đến quyết định việc làm đều có thể bị giám sát. Đây là bước đi tiên phong của Mỹ trong kiểm soát AI nơi làm việc, đòi hỏi nhà tuyển dụng hành động ngay để tránh rủi ro pháp lý.

https://www.forbes.com/sites/alonzomartinez/2025/05/23/california-finalizes-ai-hiring-rules-key-takeaways-for-employers/