HBR: Định kiến tuổi tác với AI - Nhân viên lớn tuổi có thể là chìa khóa thành công bị bỏ quên

https://hbr.org/2025/02/how-ageism-is-undermining-ai-implementation

#HBR

Cách chủ nghĩa tuổi tác đang làm suy yếu việc triển khai AI
Mona Mourshed và Anika Heavener

25 tháng 2, 2025

Tóm tắt

Các công ty thường cho rằng người lao động lớn tuổi kém thích nghi với công nghệ mới. Khi các lãnh đạo tìm cách triển khai các công cụ AI mới, nhiều người tin rằng nhân viên trẻ sẽ dễ dàng tích hợp các công cụ này vào công việc hơn. Một khảo sát gần đây cho thấy quan điểm này có thể không chính xác. Khi các nhà tuyển dụng—nhiều người trong số họ có quan điểm này—được yêu cầu đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên trung niên và lớn tuổi mà họ đã tuyển dụng, 89% báo cáo rằng những cá nhân này làm việc hiệu quả ngang bằng hoặc tốt hơn đồng nghiệp trẻ tuổi. Nhân viên trung niên và lớn tuổi có những thế mạnh đặc biệt trong việc làm việc với AI. Đối với các công ty muốn thúc đẩy việc áp dụng AI, nhóm nhân viên này là tài sản không thể bỏ qua.

Các nhà tuyển dụng hiện đang đưa ra 2 giả định lớn. Thứ nhất, các công cụ AI như AI tạo sinh và AI agent sẽ thay đổi cách làm việc. Thứ hai, nhân viên trung niên và lớn tuổi không phù hợp để thích nghi với những công nghệ này. Trong khi giả định đầu tiên cần thời gian để kiểm chứng, giả định thứ hai ngay lúc này đã được chứng minh là sai. Nếu không thay đổi quan niệm này, cả người lao động và nhà tuyển dụng đều sẽ chịu thiệt thòi.

Là CEO sáng lập của Generation, một tổ chức phi lợi nhuận toàn cầu đào tạo và kết nối người trưởng thành ở mọi lứa tuổi với công việc mới (Mona), và là trưởng bộ phận đổi mới và đầu tư của The SCAN Foundation, tổ chức hỗ trợ người lớn tuổi (Anika), chúng tôi đã từng chứng kiến sự thiên vị công nghệ đối với lao động lớn tuổi. Trong khảo sát của Generation năm 2021, khi được yêu cầu đánh giá điểm mạnh của ứng viên, các nhà tuyển dụng chủ yếu đánh giá ứng viên trẻ có khả năng sẵn sàng ứng dụng cao hơn, có kinh nghiệm phù hợp hơn và phù hợp với văn hóa công ty hơn so với những người từ 45 tuổi trở lên. Tương tự, trong khảo sát Generation-OECD năm 2023, 47% nhà tuyển dụng cho biết họ sẽ tuyển dụng ứng viên từ 30–44 tuổi cho các vị trí cấp thấp hoặc trung cấp, trong khi chỉ 13% sẵn sàng tuyển dụng ứng viên từ 55 tuổi trở lên.

Điều đáng lo ngại là những đánh giá trước đây hoàn toàn không phản ánh đúng kết quả thực tế. Khi chúng tôi yêu cầu chính những nhà tuyển dụng đó đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên trung niên và lớn tuổi mà họ đã tuyển dụng, 89% báo cáo rằng những nhân viên này làm việc hiệu quả ngang bằng hoặc tốt hơn đồng nghiệp trẻ tuổi.

Thiên vị tuổi tác vô căn cứ này có thể sẽ tiếp tục gây hại khi các nhà tuyển dụng triển khai AI trong môi trường làm việc. Theo khảo sát mới nhất của chúng tôi, mặc dù nhân viên trung niên và lớn tuổi có những thế mạnh đặc biệt, các nhà tuyển dụng lại có xu hướng bỏ qua họ hơn bao giờ hết trong bối cảnh AI mới này.

Chủ nghĩa tuổi tác đang làm suy yếu việc triển khai AI

Generation gần đây đã thực hiện một cuộc khảo sát để tìm hiểu trải nghiệm của nhân viên trung niên và lớn tuổi trong bối cảnh các công cụ AI tạo sinh ngày càng phổ biến tại Mỹ và 4 quốc gia châu Âu: Pháp, Ireland, Tây Ban Nha và Anh. (Khảo sát này được hỗ trợ bởi The SCAN Foundation tại Mỹ và Google.org tại châu Âu.) Mẫu khảo sát bao gồm 2.610 nhân viên từ 45 tuổi trở lên làm việc ở các vị trí đầu vào và trung cấp, cùng 1.488 nhà tuyển dụng thuộc nhiều ngành nghề và quy mô công ty khác nhau, những người có trách nhiệm tuyển chọn ứng viên cho các vị trí này.

Nhìn chung, nhà tuyển dụng vẫn ưu tiên ứng viên trẻ. Chúng tôi phát hiện rằng chỉ 32% nhà tuyển dụng tại Mỹ có khả năng xem xét tuyển dụng ứng viên trên 60 tuổi cho các vị trí thường xuyên sử dụng công cụ AI, so với 90% sẵn sàng xem xét ứng viên dưới 35 tuổi. Tại châu Âu, 33% công ty sẵn sàng tuyển dụng ứng viên trên 55 tuổi cho các vị trí này, trong khi 86% sẵn sàng xem xét nhóm dưới 35 tuổi. Nhóm tuổi trung niên có tỷ lệ được xem xét thấp dần theo độ tuổi (tại Mỹ, 79% nhà tuyển dụng sẵn sàng tuyển ứng viên 35–44 tuổi, 53% cho nhóm 45–59 tuổi; tại châu Âu, con số này lần lượt là 71% và 52%).

Với sự hào hứng áp dụng thế hệ công cụ AI tạo sinh mới nhất, định kiến dai dẳng này là tín hiệu xấu cho lao động lớn tuổi. Gần một nửa số nhà tuyển dụng Mỹ trong khảo sát của chúng tôi cho biết công ty họ đã bắt đầu cung cấp công cụ AI cho nhân viên, và 24% khác dự định làm vậy trong vòng 12 tháng tới. Trong khi châu Âu chuyển đổi chậm hơn, sự thay đổi vẫn đang diễn ra, với 29% nhà tuyển dụng đã cung cấp công cụ AI và 31% dự định triển khai trong năm tới. Rõ ràng, việc sử dụng các công cụ này là ưu tiên đối với doanh nghiệp và nhà tuyển dụng.

Tuy nhiên, có khả năng các lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chưa biết chính xác điều gì cần thiết để thành công với AI. Nhiều công ty đang gặp khó khăn trong quá trình chuyển đổi AI. Theo LinkedIn Executive Confidence Index, 40% giám đốc điều hành toàn cầu cho biết tổ chức của họ có sự đồng thuận lãnh đạo hạn chế, công cụ chưa hoàn chỉnh và quy trình còn rời rạc trong việc áp dụng AI tạo sinh, trong khi 25% chưa bắt đầu quá trình này.

Nhân viên cũng chưa biết cách thích nghi. Một khảo sát gần đây của Upwork cho thấy nhân viên ở mọi độ tuổi và vai trò đều chưa rõ cách sử dụng AI. Gần một nửa (47%) cho biết họ không biết cách dùng AI để đạt mức năng suất mà công ty kỳ vọng, và 77% nói rằng AI thực tế làm giảm hiệu suất và tăng khối lượng công việc của họ. Khảo sát của Gallup trong quý 2/2024 cũng cho thấy gần 70% nhân viên Mỹ chưa từng sử dụng AI, chỉ 10% sử dụng ít nhất hàng tuần.

Tuy nhiên, những con số chung này che giấu một điểm sáng quan trọng mà khảo sát của chúng tôi phát hiện. Một nhóm nhỏ nhân viên trung niên và lớn tuổi đang có trải nghiệm rất khác với AI. Trong số 15% nhân viên trung niên và lớn tuổi đã sử dụng công cụ AI tại nơi làm việc, phần lớn là những “người dùng quyền lực” tự học. Họ sử dụng AI nhiều lần mỗi tuần, thậm chí hàng ngày. Hơn một nửa nhóm người dùng quyền lực lớn tuổi tại Mỹ và hai phần ba tại châu Âu cho biết AI giúp cải thiện chất lượng và tốc độ công việc. Gần một nửa nói rằng công nghệ này giúp họ đảm nhận công việc cấp cao hơn, và khoảng một phần ba cho biết AI hỗ trợ họ đưa ra quyết định tốt hơn.

Nhóm người dùng nhỏ nhưng quan trọng này cho thấy một hướng đi cho các tổ chức triển khai AI. Tuy nhiên, để đạt tiến bộ, các nhà tuyển dụng cần thừa nhận rằng chỉ có sự hợp tác giữa các thế hệ mới có thể giúp AI phát huy hết tiềm năng tại nơi làm việc.

Giải pháp hai bước cho nhà tuyển dụng

Để giải quyết vấn đề chuyển đổi AI, các công ty cần xem xét lại lý do họ đang gặp khó khăn—và tận dụng những nguồn lực sẵn có. Có sự đồng thuận rộng rãi rằng “con người trong vòng lặp” là điều cần thiết để đảm bảo AI agent—một công nghệ dự kiến sẽ bùng nổ vào năm 2025—hoạt động một cách chính xác, an toàn và có đạo đức. Những công cụ AI này do các công ty công nghệ phát triển hoặc được doanh nghiệp tùy chỉnh để tự động thực hiện những nhiệm vụ phức tạp mà trước đây vốn do con người đảm nhiệm. Vì vậy, những nhân viên có kinh nghiệm phán đoán trong kinh doanh và khả năng nhận diện mô hình—chẳng hạn như nhân viên trung niên và lớn tuổi—có thể phù hợp để đảm nhận vai trò này. Tuy nhiên, để tận dụng cơ hội này, các nhà tuyển dụng cần chủ động hơn trong việc kết hợp AI với kinh nghiệm làm việc của nhân viên.

Bước 1: Tận dụng những người dùng quyền lực có kinh nghiệm

Điểm khởi đầu có thể là khai thác triệt để hơn những hiểu biết của nhóm nhỏ người dùng quyền lực lớn tuổi, những người đã tự học cách sử dụng AI. Việc tôn vinh những nhân viên này và khuyến khích họ chia sẻ, hướng dẫn đồng nghiệp có thể giúp ích cho nhân viên ở mọi độ tuổi. Một số người có thể được điều chuyển sang các vai trò quan trọng, nơi việc áp dụng AI là trọng tâm. Việc tìm ra những trường hợp sử dụng AI phù hợp với kinh nghiệm làm việc, sau đó áp dụng vào các vai trò và nhiệm vụ cụ thể, sẽ giúp tăng khả năng đạt được những lợi ích năng suất mà AI hứa hẹn một cách nhanh chóng hơn.

Bước 2: Đẩy mạnh đào tạo và thu hút sự tham gia của toàn bộ nhân viên—cả trẻ lẫn lớn tuổi

Nhưng việc tận dụng tốt hơn những nhân viên giàu kinh nghiệm không chỉ đơn giản là khai thác những người dùng AI sẵn có. Khảo sát của chúng tôi cũng phát hiện rằng phần lớn nhân viên trung niên và lớn tuổi vẫn chưa chắc chắn về giá trị của AI. Trong số những người chưa sử dụng AI, 24% tại Mỹ và 36% tại châu Âu bày tỏ mong muốn học cách sử dụng các công cụ AI, nhưng cũng có một phần tư số người được hỏi tỏ thái độ trung lập hoặc không chắc chắn. Đáng lo ngại hơn, gần một phần ba số người chưa sử dụng AI tại Mỹ và 17% tại châu Âu tuyên bố rằng họ không quan tâm đến AI.

Để thu hút nhóm nhân viên giàu kinh nghiệm này và tận dụng tri thức tổ chức của họ, các công ty cần xây dựng một năng lực quan trọng mới. Thay vì chỉ dựa vào những người dùng quyền lực tự học thuộc mọi lứa tuổi, doanh nghiệp cần tích hợp kỹ năng AI vào các chương trình đào tạo chính thức, cập nhật liên tục nội dung để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng, đồng thời xác định các trường hợp sử dụng phù hợp. Những chương trình này phải nhắm đến số lượng lớn nhân viên trung niên và lớn tuổi cần học lại kỹ năng để chuyển sang công việc mới hoặc nâng cao kỹ năng trong vai trò hiện tại. Về phía nhân viên, họ cũng cần tránh việc chỉ dựa vào kinh nghiệm làm lợi thế duy nhất để duy trì khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động.

Microsoft cho thấy cách tiếp cận hai bước này có thể mang lại hiệu quả. Họ đã triển khai các chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng trên toàn công ty thông qua các nền tảng như Microsoft Learn và LinkedIn Learning, giúp nhân viên ở mọi độ tuổi có thể tiếp cận dễ dàng. Đáng chú ý, các chương trình nội bộ của Microsoft thường xác định những vai trò "quản lý AI" trong tương lai—những vị trí yêu cầu cả kiến thức kỹ thuật về AI và kỹ năng lãnh đạo vững chắc, đây chính là lĩnh vực mà kinh nghiệm của các chuyên gia lâu năm đặc biệt quan trọng.

Phù hợp với nhu cầu ngày càng tăng về việc triển khai AI có trách nhiệm, Microsoft cũng đã bổ nhiệm các chuyên gia có kinh nghiệm vào những vai trò chủ chốt trong việc định hình chính sách công ty, đảm bảo tuân thủ quy định và quản lý rủi ro tiềm ẩn. Các giải pháp Microsoft Industry Cloud, vốn đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu, thường dựa vào hiểu biết của nhân viên trung niên và lớn tuổi để tinh chỉnh các ứng dụng AI cho các tình huống thực tế. Hơn nữa, với sự ra đời của các công cụ AI tạo sinh như Microsoft 365 Copilot, Microsoft nhận thấy sự cần thiết của việc để các nhà quản lý giàu kinh nghiệm đóng vai trò “quản lý AI agent,” tận dụng kiến thức tổ chức và tư duy phản biện để giám sát triển khai AI, diễn giải kết quả và đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Cách tiếp cận của Microsoft cho thấy rằng các công ty có thể kết hợp khả năng AI với kinh nghiệm quý báu của nhân viên trung niên và lớn tuổi, tạo ra sự cộng hưởng giúp tối đa hóa tiềm năng của cả con người và AI trên nhiều thế hệ.

Những hành động như vậy có thể giúp tìm ra những giải pháp mới, mang lại cho cả nhân viên và doanh nghiệp khả năng tận dụng tốt hơn làn sóng AI mới này, đồng thời tiếp tục phát triển môi trường làm việc để khai thác tối đa sức mạnh chuyển đổi của AI.

How Ageism Is Undermining AI Implementation
by Mona Mourshed and Anika Heavener

February 25, 2025

Summary.   Companies often assume that older workers are less adept at adapting to new technologies. As leaders look to bring new AI tools onboard, many believe that younger workers will be better able to integrate these tools into their work. A recent survey suggests this view may be unfounded. When hiring managers—many of whom held this view—were asked to assess the job performance of the midcareer and older workers whom they already employ, 89% reported that these individuals performed as well if not better than younger peers. Midcareer and older workers offer unique strengths when it comes to working with AI. For companies that want to drive AI adoption, these workers are an essential asset that can’t be overlooked.close

Employers are currently making two big assumptions. First, that AI tools such as generative AI and AI agents are going to remake how we work. And second, that midcareer and older workers aren’t suited to adapt to these technologies. While we’ll have to wait and see how the first assumption shakes out, we know right now that the second is wrong. And unless it’s challenged, both workers and employers will lose out.

As the founding CEO of Generation, a global nonprofit that trains and places adults of all ages into new careers (Mona), and as the head of innovation and investments for The SCAN Foundation, which supports older adults (Anika), we’ve seen this kind of pre-existing technology bias against older workers before. In Generation’s 2021 survey, when employers were asked to rate job candidate strengths, they overwhelmingly identified younger candidates as more application-ready, possessing more relevant experience, and as better fits with company culture relative to those who were age 45+. Similarly, in the Generation-OECD follow-up survey in 2023, 47% of hiring managers said they would hire a candidate age 30–44 for an entry- or intermediate-level role while only 13% said the same about candidates age 55+.

What’s troubling about these earlier judgments is how disconnected from actual results they were. As it turns out, when we asked those same hiring managers to assess the job performance of the midcareer and older workers whom they already employ, 89% reported that these individuals performed as well if not better than younger peers.

Unfounded age bias is likely to prove equally unhelpful now as employers navigate rolling out AI in the workplace. And according to our new survey, while midcareer and older workers offer unique strengths, employers are even more likely to overlook them than before in this new AI environment.

Ageism Is Undermining AI Implementation
Generation recently conducted a survey to explore the experience of midcareer and older workers in light of the growing use of generative AI tools in the U.S. and in four European countries: France, Ireland, Spain, and the United Kingdom. (This survey was supported with grant support from The SCAN Foundation in the U.S. and Google.org in Europe.) Our sample included 2,610 employees age 45+ who work in entry- and mid-level roles, and 1,488 hiring managers across a range of industries and company sizes who evaluate candidates for these roles.

Across the board, employers prefer younger candidates. Just 32% of employers in the U.S., we found, would “likely” consider candidates over age 60 for roles that regularly use AI tools versus 90% who would likely consider candidates under age 35. In Europe, 33% of companies said they were likely to consider hiring candidates over age 55 for such roles, while 86% were likely to consider the younger under age 35 group. The middle age range fell somewhere in between – with a declining interest as they got older (in the U.S., 79% of employers were likely to consider candidates aged 35–44, and 53% for those aged 45–59. In Europe, 71% were likely to consider candidates aged 35–44, and 52% for those aged 45–54).

Given the enthusiasm for adopting the latest generation of generative AI tools, this persistent bias bodes poorly for older workers. Nearly half of U.S. hiring managers in our survey reported that their companies have started providing AI tools to employees, and an additional 24% plan to do so in the next 12 months. While Europe’s transition is slower, change is underway there as well, with 29% of employers saying they currently provide AI tools and 31% planning to in the next year. Being able to use these tools is clearly a priority for companies and hiring managers.

However, it’s also possible that business leaders don’t yet know what they need to succeed with AI. Many companies report struggling with their AI transition. According to the LinkedIn Executive Confidence Index, 40% of global executives say their organizations have “limited leadership alignment, tools, and ad hoc processes in place” for generative AI adoption, while 25% say their organizations have not yet started this process.

Workers are also at sea. A recent survey by Upwork showed that employees across all ages and roles remain unsure how to use AI. Nearly half (47%) of employees reported that they have no idea how to use AI to achieve the productivity gains their employers expect and 77% saying these tools have actually decreased their productivity and added to their workload. Similarly, a Gallup Q2 2024 survey found that nearly seven in 10 U.S. employees say they never use AI, while only one in 10 say they use it at least weekly.

But these broad numbers obscure a critical bright spot that our survey identified. One key group of older employees, it turns out, are having a very different encounter with AI. Among the 15% of midcareer and older workers in our survey who say they have already adopted AI tools in the workplace, most are self-taught “power users.” This group turns to AI tools multiple times a week, if not daily. More than half of older power users in the U.S. and two-thirds in Europe reported that AI is improving their work quality and pace. In both the U.S. and Europe, nearly half of these power users added that the technology allows them to do more advanced or higher-level work, and about a third said it helps them make better decisions.

This small but important group of users shows a way forward for organizations that are implementing AI.  But making progress will require employers to recognize that only a true inter-generational effort will enable AI to realize its full potential in the workplace.

A Two-Step Solution for Employers
To solve their AI transition problems, companies should take a fresh look at why they’re struggling—and the resources they already have. There is widespread alignment that a “human in the loop” is necessary to ensure that AI agents—the use of which is expected to increase dramatically in 2025—operate in an accurate, secure, and ethical manner. These AI tools are created by tech players or customized by companies to work autonomously to accomplish complex tasks that would otherwise be given to a human to perform. To that end, workers with years of business judgement and pattern recognition—such as midcareer and older workers—can be well-placed to play this role. But enabling this opportunity requires employers to be much more intentional about how to marry AI with worker experience.

Step One: Lean Harder on Experienced Power Users.
A starting point could be to double-down on leveraging the insights of the small group of older power users who have already taught themselves how to use AI tools. Spotlighting these employees and incentivizing them to share and mentor their peers on how to do the same can help employees of all ages. Moving a few into critical new roles where AI adoption is front and center can also help. Uncovering more relevant use cases that marry experience with AI tools, and then applying them to specific roles and tasks, should increase the odds that those much-touted productivity gains will be realized faster.

Step Two: Redouble Efforts to Educate and Engage the Rest—Young and Old Alike.
But making the most of experienced workers will require more from employers than merely better leveraging the AI proficiency of the already converted. As our survey also found, most midcareer and older workers are still on the fence about the value of AI. While 24% of non-users who are age 45 and over in the US and 36% in Europe expressed interest in learning to use AI tools, another quarter were neutral or unsure. Most troubling, nearly a third of the non-users in the U.S. and 17% in Europe declared they are not interested in AI at all.

To bring this larger group of experienced workers into the tent and tap into their institutional know-how, companies need to build out an important new capability. Rather than just rely on self-taught power users across the age spectrum, they also need to integrate AI skills into their formal training programs, while keeping the rapidly changing content relevant and continuously identifying relevant use cases. These programs will then need to better target the many midcareer and older workers who will need to reskill to move to a new job or upskill within a role. For their part, those workers will need to guard against falling back on experience alone as the best way to stay employable.

Microsoft shows how this two-step approach can work well. It has implemented company-wide upskilling and reskilling initiatives through platforms such as Microsoft Learn and LinkedIn Learning, designed to be accessible to employees of all ages. Notably, Microsoft’s internal programs often identify future “AI manager” roles that require both technical AI knowledge and strong leadership experience—areas where seasoned professionals’ judgment is especially critical.

In line with the growing need for responsible AI deployment, Microsoft has also placed experienced professionals in key roles guiding company policy, ensuring regulatory compliance, and managing potential risks. The company’s Industry Cloud solutions, which require deep domain expertise, often rely on the knowledge of midcareer and older workers to fine-tune AI applications for real-world scenarios. Furthermore, with the emergence of generative AI tools such as Microsoft 365 Copilot, Microsoft recognizes the need for seasoned managers to act as “managers of AI agents,” leveraging their institutional knowledge and critical thinking skills to oversee AI deployment, interpret outputs, and ensure alignment with business goals. Microsoft’s approach to AI training and integration demonstrates how companies can marry AI capabilities with the valuable experience of midcareer and older workers, creating a synergy that maximizes the potential of both human and AI across generations.

Actions like these can help find emerging answers that will give everyone—employees and employers—a greater ability both to better leverage this new wave of agents and to keep evolving our workplaces to harness AI’s transformative power.